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国企薪酬改革
概述
国企薪酬改革是国有企业管理工作的重点之一,是实现企业长远发展的关键环节,是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报,更是对个人能力与企业利益之间的协调。国有企业要用合理的薪酬体系留住人才,构建先进管理队伍,提高企业的核心竞争力;要根据自身经营特点和实际情况,建立科学合理、规范化的薪酬模式,从而促进企业可持续发展。
赋能的解决思路

1、积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革

国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用,运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。首先,国有企业要创建科学规范的岗位评价系统,最大限度地体现岗位对企业的贡献,并据此重新界定薪酬指标。其次,企业要以自身的经营目标为依据,针对不同的战略经营目标,制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性,给之以强大的内在动力和物质奖励:当企业发展成熟时,可以注重对产品创新和拓展市场,技术研发等岗位实行大力激励措施,同时给予其他岗位和突出业绩者配以中级奖励;当企业进入衰退期,薪酬体系的设计应着重于基本保底工资和福利保险等方面。

2、引入竞争机制,建立科学、合理的绩效管理体系

科学合理的现代化薪酬管理是依据了科学合理的绩效考核结果,它能够保证较为科学、公平地给员工分配薪酬,使薪酬与岗位,与绩效挂钩,真正强化员工工作的动力。 国有企业需不断创新工作方法,在绩效管理中引入竞争机制。结合绩效考核与单位的实际情况,制订新型评估标准,重点考核员工的综合素质与工作目标,切实维护员工的合法权益;并根据岗位设置情况,结合员工的各种意见制订薪酬分配制度。在实际管理中,要真正做到奖勤罚懒,对考核中成绩突出的要给予一定的奖励,对表现不合格的要给予必要的惩罚;将中长期绩效结果作为反映员工持续价值创造能力的评判依据,与员工薪酬调整挂钩,打造“能升能降”的动态运行机制,激发全体员工的工作热情。

3、建立科学的薪酬激励制度

(1)建立管理与技术并重的薪酬体系。根据员工具备的能力和技术分配工资,提高员工工作的积极性,促进员工自觉提升素质和专业技能。

(2)改善薪资制度方式,推进员工根据企业的需要提高自身的技能和水平,提高员工思想品质,避免员工因为薪酬增长问题对企业产生负面情绪。具体激励措施可概括为几点:一是采用年薪制。以年度为单位,确定经营者的基本薪酬,年薪的内容包括“基础年薪”和“效益年薪”。二是股票期权。给予部分经营者在一定期限内预先以较低价格购买一定数量企业股票的权利,这是一种长期激励的报酬制度。三是职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度,根据岗位特点和职务的重要程度确定薪酬,并在奖励制度中强调工作与绩效挂钩。

这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式,很多国有企业基本是沿用这种制度。

(3)加强薪酬激励体制的执行,提高员工竞争意识。

4、建立完善的薪酬沟通机制

薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分,也是企业激励机制中极为重要的一项内容。它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中,贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。国有企业应加强薪酬沟通,为员工创造良好的工作“软”环境,使员工生活和工作在一种人际关系和谐、心情舒畅的工作氛围中。通过薪酬沟通,企业还可以把价值理念、企业目标有效地传导给员工,把企业目标分解成员工个人成长目标,使企业和员工融合为一体,引导员工行为与企业发展目标一致,从而极大调动员工积极性与热情。另外,良好的薪酬沟通可以发现企业中存在的矛盾,便于及时调整各种关系,消除员工的不满情绪,促进企业平稳快速发展。

赋能为客户提供的价值
1、改革工资总额决定机制
2、改革工资总额管理方式
3、完善企业内部工资分配管理
4、健全工资分配监管体制机制
5、……
您可能面临的困惑

1、薪酬不能真实反映岗位的价值——在部分国有企业中,部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符,在国有企业薪酬制定中,身份是薪资订立的一种依据,很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键,而不太注重能力和技能表现,这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬,一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资,导致一些员工恃宠而骄,工作积极性大打折扣,而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低,使得他们觉得不公平,这种员工价值创造能力与价值贡献水平不对等的分配方式会影响企业员工的积极性,不利于企业留住人才,使企业管理工作效率不高。

2、绩效评价基本失效——国企近年来一直在强化绩效管理。例如,引入EVA考核,加大市场化效益考核力度,推行全员绩效管理等。但是从实施效果上来讲总是不尽如人意,造成企业薪酬总额预算与核定、内部薪酬二次分配等缺乏评判依据。在我接触过的国有企业中,几乎所有的绩效问题都集中在“考核指标”设计上——无法量化、无法考核、无法评价。事实上,国企面临的评价难题并非在于考核指标,首先在于绩效文化。曾经有一家国企的管理人员问道:“我们被要求实行绩效考核,可是我们就是不愿意推行,怎么办?”最后不了了之,考核变成了名义,对企业的牵引、改进、提升、激励效用的发挥成了空谈。

3、激励手段严重匮乏——在国企薪酬管理体制中,各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。一是绩效评价困难。二是国有企业采取中长期激励手段的难度较大。三是缺乏激励调整空间。国有企业的情况相对比较复杂,既要考虑到效益问题,又要考虑到稳定问题,还需要兼顾内部公平问题,诸多因素掺杂在一起,造成很多国企激励来源的想象空间比较小。

4、缺乏完善的反馈和沟通机制——在薪酬体系中,反馈和沟通机制必不可少,这也决定了薪酬体系能否顺利实施,但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通,导致员工不能理解企业的薪酬目标。另外,国有企业对薪酬管理理念理解不够,造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象,对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够,未加强与员工的沟通,员工也未掌握企业薪酬管理的思想。